善于发掘能把信送给加西亚的人--明阳天下拓展培训一百多年前的一天，美国总统麦金莱把一封有关战争的信交给了一位名叫安德鲁·罗文的中尉，要求他“必须把信送给加西亚……并且要独立完成任务。”安德鲁·罗文把信送给了加西亚，并且为麦金莱总统带回了宝贵的情报，出色地完成了任务。尽管送信的途中困难重重，险象环生，但安德鲁·罗文却没有提出任何问题，只是忠诚地把信送给了加西亚。这个故事随着作家阿尔伯特·哈伯德的名篇《把信送给加西亚》而在世界各地广泛流传。阿尔伯特·哈伯德认为，文明，就是充满渴望地寻找这种人才的漫长过程。在这位百年前的出版家眼中，一个组织要想成功，就是要寻找到把信送给加西亚的人，即具有主动性、责任感和忠诚的人。做一个落实型的领导，不仅自己要以身作则，为下属树立落实的榜样。还要知人善任，寻找到具有主动性、责任感和忠诚的员工，并授权给他们，把他们凝聚在组织中，让他们尽职尽责地完成组织的任务，成为落实的骨干。寻找到把信送给加西亚的人，不是一件容易的事。宋代文学家苏东坡就说过：“人之难知，海洋不足比其深，山谷不足喻其险，浮云不足拟其变。”正因为“知人之难”，所以三国的人才学家刘邵在《人物志》里把“知人”归为最难得的才能。他说：“夫圣贤之所以美，莫美乎聪明；聪明之所以贵，莫贵乎知人。”并提出“知人者智”的论断，即知人是最大的聪明。领导者怎样才能培养自己的“最大的聪明”，寻找到把信送给加西亚的人呢？（1）深刻认识知人善任对落实的重要性古人云：“得人者得天下，失人者失天下。”古人还说：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。”“不祥”，就是不吉利，有衰亡的征兆。一个国家有人才而不识，识了人才又不用，虽然用了却不让他担当重任，有此“三不祥”，肯定不会兴旺。事实上，不仅国家这样，任何一个组织或团体都莫不如此。实践证明，事业的兴衰，政权的兴亡，落实的与否，与人才有着非常密切的关系。正像诸葛亮所总结的：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”对于领导者来说，仅仅确立决策目标是不够的，更重要的，是还要能组织人员来为决策目标的实现而奋斗。因此，知人善任，公道正派地使用人才，就是实现决策目标的组织保障。（2）正确处理好四个方面的关系领导者要做到知人善任，公道正派地使用人才，必须处理好以下四个方面的关系：一是亲与贤的关系。“任人唯亲”和“任人唯贤”是两条对立的用人路线。它们的本质区别就在于用人为私，还是用人为公。“任人唯亲”不可能得到真正的人才，而且还必然会形成以亲为贤，以媚为能，以家世资历为依凭的局面。其结果，只能是庸者掌权，媚者当政。要做到“任人唯贤”，必须不徇私情，不讲情面，出以公心，唯德、才是举。前人为我们做出了很好的榜样：宋开元七年，后备官员宋元超找到吏部，自称是当朝宰相宋璟的叔父，希望优待安排一个官职。宋璟接到呈报以后，立即指示吏部：“此人系我叔父不假，他若不提与我关系，尚可公事公办。既已提起，岂不是走私人门径。请取消其后备官员资格，令他回家老实耕种。”结果，宋元超后备官员资格被取消，回家老实种地去了。像宋璟这样在用人方面不循私情、秉公办事的人不仅历史上有，现代也有。比如，朱镕基。在他到上海当市长时，他曾对时任上海纺织局党委副书记的侄子朱匡宇说：“匡宇，我在上海一天，你就不要想升官。”朱镕基果然说到做到，在上海的四年里，朱匡宇没有得到任何提拔。二是德与才的关系。在选才用人问题上，许多领导者最感困惑的问题，是如何处理好“德”与“才”的关系。事实上，正确处理“德”与“才”的关系，关键是要牢记“德才兼备，不求全责备”这九个字。“德才兼备”是选拔使用人才的理想标准，按照这个标准选拔使用人才，一定能保证人才的质量。但在具体选才用人的实践中，每个人的“德”与“才”水平实际上是不平衡的，真正“德才兼备”的人恐怕为数不多。鲁迅先生就曾幽默地说：“倘要完全的人，天下配活的人也就很有限。”因此，领导者在选拔使用人才时，不要一味地去追求“完人”、“全才”...
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