经典案例学习:案例一:职工提出解除劳动合同也可享受未休年休假工资?2014年2月,孙某入职某食品公司,签订了为期3年的劳动合同。工作1年多后,孙某觉得该工作不适合自己,便按照有关规定,以书面形式向公司提出辞职,公司同意。孙某去办理离职手续时,要求公司支付一直未休年休假的工资报酬,却被公司拒绝。理由是:你提前解除劳动合同,给公司的正常工作带来了不利影响,造成了损失,所以不能获得未休假报酬。同时,公司反复强调,只有用人单位首先提出解除劳动合同,劳动者才能获得未休假报酬。如果是劳动者首先提出解除劳动合同,就不能获得未休假报酬。孙某申诉至当地劳动仲裁部门。案例解析:仲裁院认为,《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定:用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数,并支付未休年休假工资报酬。“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”,并非单指由用人单位首先和主动提出与职工解除或终止劳动关系,而是包括所有解除或终止劳动关系的情形。食品公司以孙某首先提出解除劳动合同为由,拒绝向孙某支付未休年休假工资报酬,是对法律的误解。仲裁院于是裁决支持了孙某的申诉请求。案例二:如何做好员工加薪沟通,确保有好的效果?要让员工加薪取得良好效果,一是要拿捏好加薪的数额,另外做好员工加薪的沟通也是不容忽视的。有企业给员工大幅加薪但因沟通不到位,员工却并不满意;有的企业虽说给员工加薪不多但因沟通做得较好,员工却很高兴。可见,加薪后员工满不满意,关键在于如何做到更有艺术的沟通激励。那么,你们是如何沟通的?相信大家各有妙招和心得体会,一起来探讨交流一下吧,请问:1、你有参与或操作过员工加薪的沟通工作吗?2、具体你们是如何沟通的?效果如何?结合企业实际,请分享你们在员工加薪沟通上的实操经验和工作心得。案例解析:加薪的沟通一般都是加薪报告得到批准后才执行的,通常我们在日常工作中有承诺加薪比例或是数额的,那在加薪时肯定得按所承诺的实现,除非被加薪人员有特殊情况不能满足加薪条件外。如果不兑现承诺,一旦被员工视为领导说话不算数后,那公司的管理就会大打折扣,对工作也不会太上心,就别说是对企业有多忠诚了。1)试用期调薪;试用期调薪能常有几种方式,一是在入职时就承诺,在试用期内是什么薪酬,通过试用期后是什么薪酬,既然是承诺那必须得兑现,要么就是试用期不合格,要么就是履行承诺;第二种情况就是按照公司的标准进行调薪,当新员工顺利通知试用期,在工作表现方面也没有太大的突破,这时基本上都是按公司标准执行调薪,这是在入职时就与员工说明的试用期调薪方式。另外,那就是试用不合格,延长试用期或是降低工资的形式,这是需要拿出员工不能胜任岗位的依据,让员工清楚明白并接受自己的现状。2)年度普调:年度普调一般情况下一年一次的,而且调薪比例都是由公司根据上年度的利润情况而决定。每个岗位的调薪一般都是由用人部门及人力资源部门共同协商决定,这样操作可以避免人力资源独裁的做法,也避免了用人部门负责人根据自己关系网确定员工的调薪的数额。对于内部有薪酬偏低或是偏高之岗位进行合理的调整,使其内部薪酬合理。3)特别调薪;当某岗位员工绩效突出、技能突出等现象时,由用人部门及人力资源部提出为其调薪鼓励。企业了树立良好形象,在内部评比优秀人才作为企业内部标杆人才,将标杆人才薪酬及职级晋升情况分公布,以树立优秀榜样。4)调岗或是降薪;说到降薪,大家第一时间就会想是是调岗或是直接降低原来工资收入,实际上真正操作降薪时,在每次的普调时不给予加薪等于是降薪了。避免员工在调薪后有较大的情绪,所以在调薪前就需与员工沟通好,不能加薪的原由。5)其他情形可以满足调薪时。领导承诺完成一定工作任务后就给予加薪或是升职,或是根据岗位需要、市场工资水平提高等现象需要调整现有岗位薪水时。不管是在任何时候调薪,都必须要公平处理,不公平的调薪会引起员工的不满。———严寒下的红梅案例三:谁为超24个月停工留薪期的待遇埋单?2010年3月,董某到某实业有...