一、选题的背景与研究意义1.选题背景：在企业经营发展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足发展保驾护航，人力资源的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。因此人力资源在企业发展过程中的重要性日渐凸显，尤其对于中小企业来说，与大型企业相比，其资金实力和企业规模都处于一个相对劣势的位置，对于优秀人才的新引力比大企业要薄弱，所以中小企业如果没有做好人力资源管理的工作，就很容易出现人才流失和人才引进困难的问题，也会直接制约中小企业的发展。同样如果中小企业没有意识到企业文化建设的重要性，没有将企业文化作为吸引招聘者的一大特色，也没有将企业文化中的内容转化成为员工的价值标准和行为准则，也将会阻碍中小企业在经济市场中的持续性发展。故而需要对其人力资源进行战略规划。2 国内外研究现状：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和，简单而言，人力资源管理就是在企业的运作中预测企业发展所需要的人力资源，并根据需求做出一定的长远规划，然后根据计划招聘合适的人员，并对人员进行一定的培训和组织管理，通过薪酬激励和绩效考评的方法将个人的潜力发挥到最大，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。关于人力资源管理，也有许多学者进行了研究，关于人力资源本身，其主要研究情况如下所示：美国心理学家施恩（E. H. Schein）在其研究中提出了心理契约理论，认为心理契约是个人与组织间的一种契约形式，将个人奉献与组织欲望相配合达成一致的约束形式。心理契约是一种动态的形式，是指企业与员工在组织中，双方有所期待并要求对对方有所收获。我国在个体层面的人力资源管理研究主要体现在招聘与配置、员工培训、薪酬福利、绩效考核等方面，心理契约理论广泛应用于劳动关系研究、危机管理研究、人力资源管理问题研究以及企业文化与员工心理契约等关系研究中。我国人力资源理论的研究者李明智、韩娜、王重鸣（2015）等对心理契约理论进行研究，认为知识型员工与组织之间的心理契约越牢固，员工的个人价值发挥越大，反之，如知识性员工与组织之间的心理契约较为弱化，那么员工的个人能动性将不会充分发挥，进而也影响了员工个人价值的发挥。王秀山、赵凤敏（2015）也提出了再员工管理和危机管理中通过实际案例来研究心理契约，赵琛徽（2015）也将该理论用于公务员日...
