绩效主义毁了索尼却成就了三星，问题出在哪里？ 2014-06-23 北大光华杂志 《绩效主义毁了索尼》这篇文章，相信不少朋友都有看过，反对和支持文章观点的争议到现在为止还没停止，估计一时半会也停不下来。作者是索尼(sony)前常务理事、机器人研发负责人土井利忠（文章署的是他的笔名“天外伺郎”）。他的主要观点是：20 世纪 90 年代中期之后，索尼引入美国式的绩效主义，扼杀了索尼的创新精神，最终导致索尼在数字时代的失败。土井利忠对“绩效主义”做了个定义，指的是“业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工为了拿到更多报酬而努力工作”，也就是我们中国企业再熟悉不过的“绩效薪酬制 度 ”。真 的是这个东 西 “毁了索尼”吗 ？ 一、绩效主义助 推 三星(samsung)转 型 一个不争的事实 是，三星在数字时代打 败了索尼，但 三星却比 索尼更早 引入美国式的绩效薪酬制 度 。 1988 年，李 健 熙 接班 ，提 出二 次 创业，一项 重 要的举 措 就是在三星推 行 “自 律 经 营 ”。所 谓 自 律 经 营 ，就是将 企业经 营 权和责任 全 部 分 配 给 具 有专 业资 质 的各 分 子 公 司 社 长 ，由 他们全 权负责，让 他们就像 企业的主人一样 ，自 主思 考 、自 主决 策 、自 主做事； 企业赚 到钱之后，拿出一部 分 奖 励 他们。也就是说 ，三星集团对各子公司经营层实行的是“明确经营的完全责任、赋予履职的足够权限、按照绩效奖励团队”的管理模式。 李健熙认为“奖励工资”是人类最伟大的发明，也是资本主义的一大优势。李健熙上任后，大胆打破三星传统，推行“信赏必赏”的奖励工资制度，给管理层发放年薪。三星集团各子公司CEO 的年薪中，基本工资只占 25%，其余的75%由绩效决定。员工的基本工资比重占 60%，另外 40%由能力而定。能力评价决定员工实际年薪，评为一级能得 130%的酬金，若评为五级，甚至连基本工资都领不到。同一职级的员工，实际年收入最高与最低可以相差 5 倍。这在李秉哲时代以及当时韩国其他公司是不可想象的，引起了极大的震动。 三星干部和员工与公司绩效绑定的收入有两种，一种是半年一次评定发放的“PI”（生产率奖金），另一种是一年一度评定的“PS”（利 润 分 享 ）。 PI 的数 额 由半年度业 务 目 标 达 成 情 况 来 决定。每 个 部门 、BU 和公司按照“EVA、现 金流 和每 股 收益 ”等 指...
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