下载后可任意编辑第四章 基于关键绩效指标（KPI ）的绩效考核 我们知道，要进行绩效评估就需要设定相应的绩效评估指标，假如没有绩效指标，就无法得知什么是所期待的目标，也无法对目前的现状和结果进行评估，更无法知道依据什么向员工反馈绩效考核结果；假如没有绩效指标，就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距，也就不知道该提高到什么程度。那么，到底什么是KPI （关键绩效指标）？我们该从哪几个方面去理解关键绩效指标？一、什么是关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI ）是基于企业经营管理绩效的系统考核评估体系。作为一种绩效评估体系设计的基础，我们可以从以下三个方面深化理解关键绩效指标的具体含义：（1 ）关键绩效指标是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准化的体系，它必须是可量化的，假如难以去量化，那么也必须是可以行为化的。假如可量化和可行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。（2 ）关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。既然关键绩效指标是针对组织战略目标起到增值作用的工作产出而设定的指标，那么基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓舞。（3 ）通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来进展等方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。从下面这张表中我们可以看出基于关键绩效指标体系的绩效评估体系与一般的绩效评估体系的区别：基 于基 于 KPIKPI的 绩 效 评 估的 绩 效 评 估 体 系体 系一 般 的 绩 效 评 估 体 系一 般 的 绩 效 评 估 体 系假 设 前 提假 设 前 提假 定 人 们 会 实 行 一 切 必 要 的 行 动 努力 达 到 事 先 确 定 的 目 标 。 假 定 人 们 不 会 主 动 实 行 行 动 以 实 现目 标 ； 假 定 人 们 不 清 楚 应 实 行 什 么行 动 以 实 现 目 标 ； 假 定 制 定 与 实 施战 略 与 一 般 员 工 无 关 。 考 核 的 目 的考 核 的 目 的以 战 略 为 中 心 ， 指 标 体 系 的 设 计...
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