下载后可任意编辑13.1.1 绩效考核概述绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解以及业绩的评价，将绩效成绩用于企业的日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩，最终实现企业战略目标的一种管理方法。13.1.2 绩效指标设计国外有的管理专家把绩效考核指标的设计归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，而是 5 个单词的词头合起来的一组符号，一个字母代表一个含义。S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，随情景变化而变化的内容。M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成能观察、可证明、现实的确存在的目标。T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关系到效率的指标。以上内容点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。根据这种思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循以下原则。1．注意与团队绩效的相关性现代企业是合作劳动的企业，要求企业管理关注团队精神培育，强化合作意识。实现这一点，光指望鼓舞、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的，必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此地高度相关，在设计员工绩效考核指标时必须想到：员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动；员工绩效管理的立足点是放在考查员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威，是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人...
VIP
