下载后可任意编辑 方正集团的年终干部绩效考核办法方正集团的年会有些特别，特别之处在于，每年参会名单公布前，都会有点类似“猜猜谁来吃晚餐”的味道，其中有期待和兴奋，但更多的是紧张。按道理，集团层面直接管理的约 300 名干部都有资格与会，但实际上，根据业绩与综合素养等指标考核排名靠后的人将不会收到邀请。对没有受邀参会的干部，这并不只少了一次总结和沟通的机会，更意味着来年开春，他们就会接到人力资源部的电话，办理离职手续。这些年会空缺名额，会由集团 300 名之外的一批干部所替补。这批候选人参加遴选同样有一整套程序，首先是人力资源部例行年度考核，根据考核结果，选择出排名前 200 名的优秀后备干部；为确保名单可靠，集团人力资源部再致电相关业务链条上的数名员工，询问其是否认可其评价，“假定 4 个人中有 2 人不同意，就会从名单中拿掉了，假如多数人回答肯定，那就留下。200 人大概会剩下 100 人，他们会成为受邀请的人员。”CEO 李友解释说。“候补群体”除了年会的荣誉，一年之中，他们还将有机会与集团的一位高层晤谈两小时。在李友看来，谈话是一种待遇，有机会被高层所熟悉，其次，也是一种观察，高层的谈话提纲是由人力资源部专门准备的，谈话要点会被记录，作为日后提拔的依据。2024 年开始，方正集团尝试引进了国际上采纳的“评估中心”评价模式，即将“候补群体”放入无领导小组进行案例讨论与辩论、自我陈述等形式，由包括 CEO 李友在内的高管直接担任评委亲自考察，从而让高管层对“候补群体”形成清楚印象，让储备干部的个人特点鲜活起来。每年，候补群体中约数十名会真正获得提拔，递补那些离任的不合格者留下来的空缺。这种人走人留，多少有点刻意为之。李友解释了其中的两层含义，一是竞争造就“活水”，“我要造成竞争机制，为什么修水池要造成假循环？没有人走，我这摊水活不起来”；二是希望成就一种理念，“这家企业离开谁都能活，没有魏新或者李友，一样运转。”李友的话自然是意有所指的。在董事长魏新执掌方正集团之前，总部管控能力非常弱，做大的各二级公司老总，俨然是割据一方的诸侯，能够自行决定薪酬与任期，“只要他自己不走，谁都别想动他”。而李友团队空降到方正，起初更是有点不招人待见，他曾举过一个例子，任职方正科技[4.30 1.65%]执行总裁的时候，他约见某二级公司的老总，居然主动上门三次，才听到对方不到 1 个小时的汇报。当方正集团加强战略管控，...
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