有关中高端人才招聘渠道的可行性分析报告现状分析：国内现有高端管理人才大都有一定的事业基础且年纪偏大，这些人才找工作普通都会通过国内出名网站或者朋友介绍。普通的管理人才都会事先通过多个渠道理解这家公司，当这家公司的多个条件符合自己的时候他才会将简历投递或者联系该公司，普通目的性都比较强，高端管理人才更不例外。现在我们公司现用和可选招聘中高端人才的渠道有下列几个：第一，通过人才招聘网站及其业务员介绍；第二，通过招聘会。第三，通过人才中介公司公布招聘信息。河南境内的多数中介公司管理换乱，人员背景较为复杂。切都以骗取中介费为目的。招普工尚可，在此招管理人才不可取。第四，公司内部人员推荐。即使这种办法是获得高端管理人才比较有效的办法，但公司内部人员社交圈范畴有限，效果很差。前两种办法对于普通职位效果较好，但对于中高端人才效果甚微。分析因素后得出下列成果，第一我们运用的招聘网站局限性太大，仅仅是河南范畴内，据理解河南境内的中高端人才资源相对较少，且有有关经验的人才大都乐旨在大都市发展，都有一定的事业基础极少有乐意到中原地区发展。范畴只局限于河南地区局限性太大。第二招聘会含有局限性的同时，人才比较低端，普通到招聘会找工作的应届大学毕业生或没有有关工作经验的人员较多，很难找到中高端人才。方式建议：针对我公司的现状，提出下列几点建议。第一，扩大招聘覆盖面。放弃现有招聘网站，到国内出名招聘网站注册公布招聘信息。中高端管理人才外地的居多，出名网站的影响力较大。因此在这些网站上公布消息，效果会比在省内网站效果要好。第二，通过信誉较好的猎头公司推荐人才。有关数据表明 50%以上的中高端人才都是通过人脉获得的。根据六度人脉关系理论，地球上全部的人都能够通过五层以内的熟人链和其别人联系起来。中高端人才大都喜欢通过人脉介绍获得有关职位信息，由于这种办法也可更为深度的理解该职位的有关信息。信誉较好，较为出名的猎头公司主力是固定的人才顾问且互相之间都有一定的联系，他们的人脉较广且信誉度较高，通过他们获得人才信息要比通过查看简历方式更为便捷精确性更高。方式举例：智联招聘，前途无忧，国内较为出名的人才招聘网站，出名度大，覆盖面积广，人才储藏多可选性较大举贤网，近年来较为有名的猎头网站，拥有较多固定人才顾问。招聘方式：类似于赏金猎人，用人单位可在网站上公布人才悬赏信息，人才顾问看到后会通过自己的人脉介绍有关...
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