下载后可任意编辑【管理技能】如何做好人事管理“让人力资源部门成为企业的战略合作伙伴”，这句话在 HR 界差不多传了好久了。针对我公司的具体情形，如何才能使人事治理成为公司的战略合作伙伴呢？我个人认为应从以下几个方面做起：一、树立全员 HR 意识正如人力资源治理不能与企业其他治理割裂开来一样，人力资源治理也从来就不是人力资源部门一个部门能够做好的情况。从治理学的角度看，一个人的治理范畴一样为 6－12 人，治理的人数太多则会导致治理的成效大打折扣。因此，让人力资源治理工作直截了当面对公司的全体职员是不现实的，即便是将就做到成效也会专门差。另一方面，由于分工有不同，术业有专攻，人力资源治理对各个岗位职员的专业了解程度如何说可不能专门深，而且对他们在岗位上的表现也确信不如他们的直截了当主管详细周到，因此，要想做好人力资源治理，就必须依靠一线主管和各部门经理，充分发挥他们的作用，调动他们的积极性，如此才能使人力资源治理的政策自上而下地深深根植于企业内部，渗透到企业的每一个角落。除了发挥各部门经理在人力资源治理上的作用外，充分调动职员的积极性也专门重要。人力资源中职员进展最要紧的内容确实是职员的自我进展，让职员学习和了解人力资源的相关理论和知识，关于关怀职员明白得企业人力资源的政策意图，自我规划职业生涯和学习进展有着十分重要的意义与作用。在以后的培训工作中我们不应为搞培训而搞培训，那样必定导致形式主义，而应当借助培训打造学习型企业，多为职员提供培训的资源与条件，不要把大量的精力放在安排培训的行政事务性工作上。另外我们应当充分利用公司内部局域网的有利资源，导入人力资源治理信息化工具，一但某一位职员有了好的人事治理建议或看到了优秀的人事治理文章，就及时的放在公司的内部局域网上，让职员运用信息化平台自我治理，如此能够大大解放人力资源治理的生产力。在人力资源治理的具体操作过程中我们应当提倡行销 HR，即企业职员（包括上下级）视为客户而不是被治理者，通过授权、鼓舞、信任、参加而非独裁、操纵、强迫、防范的途径来开展人力资源治理工作的方式。下载后可任意编辑二、明确岗位职责，进行职责治理职责是企业治理中常常谈到的话题，职员尽职尽责是企业职责治理的理想目标。部门间的互相扯皮、上下级对职责期望不一致、职责不清楚和职员推卸责任等问题差不多上由于职责治理不当而显现的。解决这些职责治理问题的最好方法是进行组...
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