跨文化管理人力资源：中国与荷兰工业企业实践比较分析（罗伯特、王重鸣等）简介人力资源管理（）兴起于20 多年前的美国劳动市场背景，被许多人视为美国管理工具。概念基于两种基本假设：一种是人力资源是宝贵的；另一种是人力资源是竞争优势的来源。可将这些基本假设转化为与商业政策相互协调，可强化所期望的组织文化、促进员工的献身精神、鼓励其自愿为组织利益而灵活行动的几种人力资源实践、政策和中心哲学。这些实践与政策构成组织的人力资源战略。由于能够创造竞争对手无法轻易模仿的宝贵资产，人力资源战略已成为竞争优势的宝贵来源。强调对培训、选拔、奖励等各种人事实践进行整合的重要性。这些实践不再被视为人事部门的单独任务，而被视为一个完整人事战略的全部，并得到行政管理部门的正式认可。因此，对雇用实践的整合是开发有献身精神的劳动力，建设优良公司文化的先决条件。在过去的几年间，许多公司都开展了新的或增加了已有的国际活动。国际市场的持续发展使竞争比以往任何时候都激烈。结果，出类拔萃的人事管理变得越来越重要。这一趋势使人力资源战略的价值变得更加突出，因为不论是资本货物还是技术，在国际市场上似乎都较容易复制。由于强大的人力资源战略及其所培育的有献身精神的劳动力较不容易模仿，越来越被视为创造全球竞争优势的工具。长期以来，这类管理工具一直被视为可用于全球任何地方的通用工具。然而，国际市场的持续发展使人们确信，X 国人事管理的成功工具在Y 国不一定会产生同样的效果。如今人们已经清楚，很难在非美国背景下运用。和强调，‘美国是在未充分了解他国背景、模型、研究和价值观的情况下发展理论的’。人力资源管理模型采用的是个人主义的研究方法，专注的是工作分析、人员配备、绩效评估和报酬，因而忽视了沟通、团队建设与文化价值观这类群体和社会活动。这些模型时常忽视文化的缓和效果。（1994）通过定义任务与文化特征的背景显示了运用管理工具的背景边界。只有当用于恰当背景时，实践才能导致所期望的雇员行为。当用于不同背景时，实践将具有不同含义，所以不一定会导致所期望的行为。对战略成分的设计取决于对地方组织结构、文化价值观和劳动法规这类背景知识的洞察力。为了洞察这一过程，本研究将通过直接比较中国与荷兰工业企业匹配样本的实践来说明的跨边界适用性问题。背景：中华人民共和国“铁饭碗”政策曾是中国人事与雇用实践的一大特征。“铁饭碗”模型最初是50 年代早期从苏...
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